コラム
2017/12/18

組織の変革のために、覚えておきたいプロセス

(写真=Rawpixel.com/Shutterstock.com)
(写真=Rawpixel.com/Shutterstock.com)

企業が時代の変化を捉えて成長するためには、時に、既存の組織文化を破壊し新しい組織文化を構築することも必要です。しかし、大胆な組織変革には社内の混乱を招き収拾がつかなくなるリスクも付きまといます。こうしたリスクを回避するために、一定のプロセスに則って変革を進めることが重要とも言われています。

では、具体的にどのようなプロセスが必要となるのか、今回は、クルト・レヴィンが提唱した組織変革プロセスについてご紹介します。

レヴィンの組織変革プロセス


「社会心理学の父」とも呼ばれるクルト・レヴィン(1890―1947年)は、ドイツで生まれ、ベルリン大学で哲学及び心理学の教授を務めていました。しかし、1932年にナチスから逃れるために渡米。その後はアイオワ大学で児童心理学の教授となり、1944年にはマサチューセッツ工科大学にグループダイナミクス研究所を創設しました。

第二次大戦以降の研究により、変革には従来のやり方や価値観を壊し(解凍)、それらを変化させ(変革)、新たな方法や価値観を構築する(再凍結)という3段階のプロセスが必要だとする変革のモデルを提唱しました。その3段階の各フェーズについて詳しくご紹介します。

フェーズ1:解凍


組織を変革するために、レヴィンはまず「今までの組織文化が通用しない」「変えていかなければ会社の経営状態に悪影響を及ぼす」といった現状認識と危機感を社内で共有した上で、「新しい考え方、やり方によって改善していく」といった雰囲気を醸成することを提唱しました。既存の価値観や伝統、方法論などの組織文化を「解凍」し、新たな組織文化への変化に向けての準備を行うということです。

ここで注意するべきとしているのは、こうした変革の「推進力」に対して、現状を維持しようとする「抑止力」が必ず働くということです。今までの価値観を変えるといった変化の「推進力」が大きければ大きいほど、組織内に不安が広がり、その「抑止力」も大きくなります。

このため、経営者は、社員に変化の必要性を理解させると同時に、その変化に対する不安を和らげながら変革を進めてなければならない、とレヴィンは語っています。

フェーズ2:変革


フェーズ1の「解凍」によって変革の必要性などが社内で共有されても、それが認識や議論だけで終わってしまっては「結局何も変わらなかった」といった無力感により、却って企業の成長を阻害してしまう危険性があります。そのため、「解凍」の状況を見極めつつ、早めに次のプロセスに移行する必要がある、とレヴィンは捉えました。

フェーズ2は、新しい考え方、やり方を「学習する」プロセスです。変革の必要性に対し社員個々がどのような役割を果たすのか、果たしていくべきなのかを、社内学習や人材育成プログラムなどにより学習することで、組織内の考え方や行動が少しずつ変わっていくことを想定していると思われます。

フェーズ3:再凍結


さらにレヴィンは、フェーズ2で学習したものを長期間維持するため、「再凍結」として今度は定着化・慣習化させることを主張しました。新しいやり方を単に継続していくことで根付く部分もありますが、指示されたからやるのではなく、新しいやり方で成功事例が出てくることで、手応えを感じることが重要である、というものです。

それにより従業員が納得して行動するため、成功事例が増え、「成功の方程式」が見えてくる、というものです。後は、「成功の方程式」を組織内に広め定着させ、新たな組織文化を定着させる、としています。

変革を進める上での留意点とは?


レヴィンは研究者の立場から、変革に向けたプロセスをこのように整理しました。では組織のリーダーとして、現実の中で変革を実行に移す際に心がけるべき点は何があるのでしょうか。

たとえば、組織の中で認識されているルールの変更によって変革を進めようとするケースです。こうした際、組織の人数規模や変革がゴールとする地点と現状のギャップなどに起因して、ロスが起きてしまう場合もあります。そうした際に必要とされる手順については、別の記事でもお伝えします。

>>変革を進める上で留意するべきマネジメント方法を知る

PREV 【識学】組織を変革するための必要な手順
NEXT リーダーシップの種類6タイプとそれぞれの特徴

関連記事